A Crise de Retenção

Em um mercado de talentos cada vez mais competitivo, CEOs enfrentam um dilema: como reter as pessoas que realmente fazem diferença?

A resposta tradicional – pagar mais – funciona cada vez menos. Pesquisas mostram que, acima de certo patamar, salário é um fator de “não-insatisfação”, não de engajamento.

Por que Talentos Saem?

Os verdadeiros motivos raramente são os declarados:

O que Dizem

“Recebi uma proposta melhor”

O que Sentem

• Falta de desafio e crescimento
• Desalinhamento com o gestor direto
• Cultura que não combina
• Não se sentir valorizado
• Falta de propósito

O Papel do Perfil Comportamental na Retenção

Cada perfil tem motivadores diferentes:

Perfis Dominantes

Precisam de: autonomia, desafios, reconhecimento por resultados Saem quando: sentem-se microgerenciados ou subutilizados

Perfis Influentes

Precisam de: conexão, reconhecimento público, ambiente positivo Saem quando: sentem-se isolados ou em ambientes negativos

Perfis Estáveis

Precisam de: segurança, estabilidade, relações de confiança Saem quando: enfrentam mudanças constantes sem suporte

Perfis Analíticos

Precisam de: clareza, competência técnica, tempo para qualidade Saem quando: sentem-se pressionados a entregar sem excelência

Framework de Retenção Estratégica

1. Identifique Quem Importa

Não é possível (nem desejável) reter todos igualmente. Defina:

• Posições críticas para a estratégia
• Pessoas de alto potencial
• Detentores de conhecimento único

2. Mapeie Perfis e Motivadores

Para cada pessoa-chave, entenda:

• Qual seu perfil comportamental?
• O que realmente a motiva?
• O que poderia fazê-la sair?

3. Crie Experiências Personalizadas

Abandone o “one size fits all”:

• Planos de desenvolvimento individualizados
• Desafios alinhados com motivadores
• Reconhecimento na forma que importa para cada um

4. Prepare Gestores

70% das pessoas saem por causa do gestor direto. Desenvolva seus líderes para:

• Entender diferentes perfis
• Adaptar seu estilo de gestão
• Ter conversas de carreira genuínas

Métricas de Retenção que Importam

• Turnover de high-performers (não turnover geral)
• Tempo médio de permanência em posições críticas
• eNPS (employee Net Promoter Score)
• Qualidade das conversas de carreira (sim, isso pode ser medido)

O CEO como Retentor-Chefe

CEOs de empresas com alta retenção:

• Conhecem pessoalmente os 50-100 talentos-chave
• Participam de conversas de carreira estratégicas
• Modelam a cultura que retém
• Tratam saídas como oportunidade de aprendizado

Conclusão

Retenção de talentos não é sobre políticas de RH. É sobre criar uma organização onde pessoas extraordinárias querem estar.

E isso começa pelo topo.